Ce que vous faites vraiment quand vous recrutez, même avec un “cabinet de chasse”

Manager recruteur, formation recrutement, décision de recrutement : pourquoi avoir quelqu'un pour la chasse ne suffit pas

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"On a déjà quelqu'un pour ça."

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C'est une réponse que nous entendons souvent. Et elle est légitime. Beaucoup d'entreprises travaillent avec des cabinets qui font exclusivement de la chasse, ont leurs prestataires de confiance, leurs canaux identifiés. La recherche de profils est couverte. Le sujet semble réglé.

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Sauf que la chasse n'est qu'une partie du recrutement. Et ce n'est pas la partie la plus risquée.

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Ce qui détermine vraiment la qualité d'un recrutement, ce n'est pas la capacité à trouver des candidats. C'est ce qui se passe ensuite, quand ces candidats arrivent dans l'entreprise et que la décision appartient aux managers.

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Trouver un bon candidat et bien le recruter sont deux choses différentes

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Un cabinet de chasse fait bien son travail quand il présente des profils pertinents, qualifiés, motivés. C'est une vraie valeur, et elle ne se discute pas.

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Mais ce travail en amont ne préjuge pas de ce qui se passe une fois que le candidat franchit la porte de l'entreprise. Et c'est précisément là que les choses se compliquent le plus souvent.

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Des managers qui n'ont pas été alignés en amont évaluent des choses différentes. Des critères qui n'ont pas été explicités en début de processus dérivent au fil des entretiens. Des décisions qui tardent font décrocher des candidats qui avaient pourtant dit oui à l'idée du poste. Des synthèses post-entretiens ressemblent à des négociations entre impressions plutôt qu'à des analyses convergentes.

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Le cabinet de chasse a fait son travail. Mais la partie que personne n'a préparée, c'est celle que l'entreprise devait porter.

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Ce que les managers font sans toujours y avoir été préparés

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Conduire un entretien approfondi, évaluer un candidat sur des critères objectifs, contribuer à une décision collective dans un délai raisonnable : ce sont des compétences. Pas des évidences.

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Un manager peut être excellent dans son métier et peu à l'aise dans la posture de recruteur. Ce n'est pas un défaut, c'est une réalité. Le recrutement est une discipline à part entière, avec ses méthodes, ses biais, ses pièges. Et la plupart des managers y sont exposés sans y avoir été vraiment formés.

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Résultat : les entretiens reposent sur l'intuition plus que sur l'observation structurée. Les décisions s'allongent parce qu'on ne sait pas très bien comment les clore. Les bons candidats partent pendant qu'on délibère. Et on finit parfois par recruter non pas le meilleur profil, mais celui qui a su le mieux naviguer dans un processus approximatif.

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L'objection que nous entendons, et ce qu'elle révèle

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Quand un dirigeant nous dit "on a déjà quelqu'un pour la chasse", il nous dit en réalité quelque chose d'important : la partie visible du recrutement est couverte. La recherche, la mise en relation, peut-être même la préqualification.

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Mais la partie invisible, celle qui se passe en interne, rarement nommée comme un sujet à part entière, reste souvent sans accompagnement. Et c'est elle qui détermine si le recrutement aboutit bien, si le candidat retenu est vraiment le bon, si la prise de poste se passe dans de bonnes conditions.

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Avoir quelqu'un pour la chasse, c'est résoudre le problème de l'accès aux candidats. Ce n'est pas résoudre le problème de la décision, de l'évaluation, et de l'intégration.

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Ce que Le Recruteur propose dans ce contexte

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Notre intervention ne part pas nécessairement de la chasse. Elle part du besoin réel.

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Pour les entreprises qui ont déjà leurs canaux de sourcing et qui souhaitent renforcer leur capacité interne à bien recruter, nous proposons notre formation certifiée Qualiopi dédiée aux managers recruteurs. Elle outille concrètement sur la préparation des entretiens, la construction d'une grille d'évaluation partagée, la conduite d'un entretien structuré, et la prise de décision dans un contexte de recrutement. C'est une réponse directe à la partie du recrutement que personne n'a encore adressée.

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Pour les missions où nous intervenons de manière plus complète, nous proposons un accompagnement qui commence par un atelier animé en intelligence collective, se poursuit par la chasse et la préqualification des profils, la réalisation d’entretiens poussés et se termine par un passage de relais structuré vers les managers de l'entreprise. Ces derniers conduisent les entretiens complémentaires et les tests techniques, parce que nous croyons que la décision finale doit appartenir à ceux qui vont travailler avec la personne recrutée. Notre rôle est de les y préparer, et de faire en sorte que ce moment soit à la hauteur du travail accompli en amont.

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Dans les deux cas, notre point de départ est le même : qu'est-ce qui, dans votre organisation, permettra à ce recrutement d'aboutir vraiment bien ? Pas seulement de trouver quelqu'un. De trouver la bonne personne, de bien la choisir, et de bien l'accueillir.

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Le recrutement commence avant la chasse et finit bien après la signature

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C'est peut-être le changement de perspective le plus important que nous proposons aux dirigeants que nous accompagnons.

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Le recrutement n'est pas une séquence qui commence quand on cherche et finit quand on trouve. C'est un processus qui commence par la clarification de ce qu'on cherche vraiment, et qui se termine quand la personne est réellement installée dans son poste et dans son équipe.

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Entre ces deux bornes, il y a beaucoup de moments où les choses peuvent se faire bien ou se faire approximativement. La chasse n'est que l'un d'entre eux.

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Avoir quelqu'un pour la chasse est un bon point de départ. Ce n'est pas une raison de ne pas aller plus loin.

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